Sau hơn nửa thế kỷ hình thành và phát triển, từ một quốc gia kém phát triển về sự nghiệp bảo tàng, nước ta đã có 154 bảo tàng. Trong số đó có 123 bảo tàng công lập, 31 bảo tàng ngoài công lập; có bảo tàng có thể sánh được với các bảo tàng của các quốc gia có sự nghiệp bảo tàng phát triển.
Đã hình thành được một đội ngũ cán bộ chuyên môn đông đảo, được đào tạo có hệ thống, với hơn 2.300 công chức, viên chức và người lao động, trong đó có hơn 1.800 người có trình độ đại học, 200 người có trình độ trên đại học, một số cán bộ quản lý và chuyên môn của bảo tàng có học hàm, học vị cao. Đội ngũ cán bộ này đã tiếp cận được với những tiến bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ tiên tiến và hiện đại góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bảo tàng ở các khâu công tác, tiếp cận công chúng và hội nhập với các bảo tàng trên thế giới và khu vực. Tuy nhiên, chúng ta cũng tự nhận thấy: “Đội ngũ cán bộ của bảo tàng còn rất thiếu, trình độ không đồng đều, nhiều nơi còn rất yếu, nhất là trình độ ngoại ngữ và khả năng cập nhật sự phát triển của khoa học bảo tàng, nên chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, hội nhập quốc tế trên lĩnh vực này”. Để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của các bảo tàng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bảo tàng là vấn đề cần thiết, cấp bách và mang tính chất lâu dài.
Chính vì vậy, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã giao cho Bảo tàng Lịch sử quốc gia tổ chức hội nghị: “Phát triển nguồn nhân lực hệ thống bảo tàng Việt Nam”.
Các đại biểu tham dự Hội nghị "Phát triển nguồn nhân lực hệ thống bảo tàng Việt Nam".
Hội nghị khoa học nhằm đánh giá thực trạng, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại các bảo tàng Việt Nam hiện nay; đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ; là cơ sở để các cơ quan quản lý Nhà nước hoạch định chính sách, xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho hệ thống bảo tàng Việt Nam theo xu thế hội nhập với sự phát triển của các bảo tàng trên thế giới và khu vực.
Ban Tổ chức hội nghị đã nhận được nhiều bài tham luận, nhiều ý kiến đóng góp với nội dung có hàm lượng khoa học và thực tiễn cao, đây là cơ sở để Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch hoạch định những chính sách phát triển ngành bảo tàng Việt Nam mà trong đó then chốt là chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đã đến lúc chúng ta phải đánh thức được mọi nguồn lực xã hội vào cuộc và các cơ quan quản lý nhà nước cần thay đổi, để nhận thức được bảo tàng - trong đó có nguồn nhân lực, là một trong những động lực để phát triển kinh tế đất nước trong thế kỷ 21 này.
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực và tính cấp thiết cần xây dựng - phát triển nguồn nhân lực bảo tàng
Các bài tham luận đều có chung quan điểm và nhấn mạnh ý nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực cho phát triển. Nguồn lực con người là một trong những yếu tố then chốt, quyết định chất lượng hoạt động của mọi lĩnh vực, trong đó có bảo tàng. Để phù hợp với sự phát triển và đáp ứng nhu cầu đổi mới, rõ ràng bảo tàng phải nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp, hiệu quả. Chính vì vậy, các bài viết đều khẳng định đào tạo nguồn nhân lực bảo tàng là vấn đề cần thiết, cấp bách và mang tính chất lâu dài. Việc định hướng phát triển nguồn nhân lực bảo tàng Việt Nam bây giờ mới đặt ra “muộn màng, nhưng muộn mà chuẩn bị tốt còn hơn không làm gì cả”.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các bảo tàng nước ta hiện nay
- Nhiều tham luận đã nêu các con số cụ thể là kết quả nghiên cứu khảo sát về nguồn nhân lực tại một số bảo tàng phía Bắc cũng như các bảo tàng trong khu vực đồng bằng sông Cửu Long để có cái nhìn tổng quát và đánh giá thẳng thắn về thực trạng nguồn nhân lực bảo tàng Việt Nam hiện nay:
+ Nhìn chung nguồn nhân lực tại các bảo tàng Việt nam hiện nay còn chưa đáp ứng được yêu cầu của một bảo tàng hiện đại. Nguồn nhân lực bảo tàng hiện nay “chưa đông và cũng thực sự chưa tinh”.
+ Đội ngũ cán bộ hiện tại mới đáp ứng được một phần kiến thức chuyên ngành, chưa đáp ứng được chuẩn mực quốc tế về kiến thức, năng lực và kỹ năng của người làm việc trong bảo tàng. Đội ngũ cán bộ hiện tại còn thiếu một số chức danh nghề nghiệp, thiếu số cán bộ cần thiết để tiến hành nghiên cứu và vận hành bảo tàng như: cán bộ thiết kế trưng bày và các chức danh liên quan; cán bộ bảo quản khoa học; cán bộ xây dựng chương trình giáo dục (hiện tại mới chủ yếu là cán bộ hướng dẫn viên); cán bộ marketing; cán bộ phát triển dự án,…
+ Rất ít cán bộ ở bảo tàng được sử dụng để làm nghiên cứu như những nhà khoa học hay những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp. Chúng ta đang thiếu trầm trọng các chuyên gia nghiên cứu sâu các lĩnh vực, các cán bộ giỏi trong các lĩnh vực chuyên môn của bảo tàng.
+ Chưa nhiều người thành thạo về ngoại ngữ, việc sử dụng ngoại ngữ để nghiên cứu, khai thác kinh nghiệm từ các tài liệu nước ngoài hầu như không có, nên đội ngũ nhân lực của bảo tàng ít có khả năng và cơ hội cập nhật những vấn đề, những quan điểm mới về lĩnh vực bảo tàng học trên thế giới.
+ Đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo bài bản ít, phần lớn chỉ tốt nghiệp đại học với những kiến thức chuyên môn cơ bản nhất, thực hành một cách máy móc.
+ Nhiều cán bộ chuyên môn cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên của bảo tàng thiếu sự cập nhật các vấn đề mới như: xã hội hóa, kinh tế thị trường,...
+ Thiếu các kỹ năng mềm, kỹ năng làm việc nhóm, thảo luận dân chủ, thiếu sự gắn kết giữa các nhóm, các bộ phận. Đội ngũ nhân lực các bảo tàng chưa phát huy được sức mạnh tập thể, chưa có sự kết nối tốt trong các khâu hoạt động của bảo tàng. Do vậy, khả năng phát huy sức mạnh tổng hợp của từng bảo tàng cũng như trong toàn mạng lưới bảo tàng chưa đồng đều nếu không nói là còn yếu kém.
+ Các bộ phận chuyên môn còn thiếu phương pháp nhìn nhận, đánh giá trưng bày bảo tàng một cách chuyên nghiệp về nội dung, thiết kế trưng bày, đồ họa, ánh sáng…
- Các tham luận cũng đã chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến những hiện trạng nêu trên. Bằng những lý luận sâu sắc cùng bài học thực tế tại các bảo tàng, các tác giả đã nêu ra những nguyên nhân, đó là việc đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng, là những bất cập trong sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, là những cơ chế chính sách còn thiếu và chưa phù hợp,...
+ Đào tạo nguồn nhân lực:
Cũng giống như hệ thống bảo tàng của các nước phát triển và đang phát triển trên thế giới, nguồn nhân lực của bảo tàng Việt Nam được cung cấp từ khá nhiều ngành nghề khác nhau. Hiện tại, cán bộ chuyên môn của các bảo tàng thường được đào tạo từ hai nguồn chính. Chủ yếu là các Cử nhân được đào tạo Khoa Di sản văn hóa của hai trường Đại học Văn hóa Hà Nội và Đại học Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh. Phần còn lại thường tốt nghiệp ở các trường Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân văn cũng như các ngành khoa học khác có liên quan tới bảo tàng. Ngoài khoa Di sản của trường Đại học Văn hóa Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, có ít thời gian được đào tạo về bảo tàng học, các trường khác “hầu như không có lấy một chương trình nhập môn, chứ không nói tới cao xa hơn”. Chính vì vậy, sinh viên các trường Đại học Văn hóa tuy đã có bằng Cử nhân Văn hóa nhưng kiến thức cơ bản về lịch sử, khảo cổ, văn hóa nghệ thuật… còn rất mỏng và sinh viên từ các trường đại học khoa học tự nhiên và khoa học nhân văn lại thiếu vắng kiến thức về bảo tàng học cũng như kỹ năng nghiệp vụ bảo tàng. Khi về công tác tại bảo tàng, chủ yếu các cán bộ tự đào tạo mình qua thực tế công việc và rất ít trong số ấy được các cơ quan cho đi học thêm, qua những khóa học ngắn hạn hoặc dài hạn. Đào tạo qua thực tế, tại chỗ chỉ có thể phát huy ở các bảo tàng quốc gia và một số bảo tàng ở những thành phố lớn, còn dường như những bảo tàng địa phương, bảo tàng ngoài công lập, chưa có nhiều hoạt động, do vậy cách đào tạo ấy không có hiệu quả. Ngay cả những sinh viên của hai trường, ở hai khoa mang tính chuyên ngành bảo tàng học mà đã nói đến ở trên, họ được đào tạo lý thuyết mà không có thực tế, họ lệ thuộc vào những giáo trình đã lỗi thời, thiếu cập nhật. Những năm gần đây, mặc dù các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chính cho bảo tàng hiện nay là hai trường Đại học Văn hóa Hà Nội và Đại học văn hóa thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều nỗ lực, trong việc đổi mới chương trình đào tạo, mở rộng các hình thức đào tạo, liên kết với các bảo tàng, thông qua các dự án hợp tác quốc tế, nhờ đó, nhận thức của giảng viên, sinh viên, cán bộ bảo tàng Việt Nam được nâng lên rõ rệt qua một số khâu về bảo quản, trưng bày, kiểm kê,... Mặc dù vậy, “lực bất tòng tâm”, đó mới chỉ là “muối bỏ bể” khi mà trình độ của chúng ta đã đi sau các nước một quãng khá xa, ngay ở khu vực Đông Nam Á.
TS. Đặng Thị Bích Liên - Thứ trưởng Bộ VHTT & DL phát biểu tại hội nghị.
+ Các tác giả cũng có chung nhận định cho rằng việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay tại các bảo tàng vẫn còn những bất cập:
Không thể phủ nhận được nỗ lực của nhiều cán bộ bảo tàng Việt Nam, nhiều năm trở lại đây đã tự học hỏi vươn lên, theo cách của riêng mình để tạo dựng nên những thiết chế văn hóa, là những điểm đến hấp dẫn đối với du khách. Tuy nhiên, không ít bảo tàng Việt Nam, đặc biệt là các bảo tàng địa phương và ngoài công lập, nguồn nhân lực sử dụng còn lãng phí và chưa đúng ngành nghề; tuyển dụng chưa phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của bảo tàng; chưa coi trọng đạo đức nghề nghiệp; tiền lương và chế độ đãi ngộ cho cán bộ bảo tàng, cho các công trình nghiên cứu, cho các ý tưởng trưng bày quá thấp, không thỏa đáng, do vậy không tạo được đòn bẩy kích thích năng lực sáng tạo và yên tâm trọn đời dâng hiến cho nghề nghiệp mà mình lựa chọn;...
+ Ngành văn hóa chưa có một chính sách đủ tầm để phát triển nguồn nhân lực bảo tàng:
Chúng ta đã đi qua quá một phần tư thế kỷ của đổi mới, nhiều lĩnh vực đã có sự chuyển mình mang tính đột phá, song sự phát triển của ngành bảo tàng còn quá chậm. Điều này có liên quan tới chính sách vĩ mô, coi đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho bảo tàng là chưa cần thiết. Chúng ta chưa hề có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các bảo tàng. Đã nhiều thập kỷ trong danh mục đào tạo dài hạn nguồn nhân lực có trình độ cao ở nước ngoài của Bộ Giáo dục và Đào tạo không hề có các sinh viên và nghiên cứu sinh về bảo tàng. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch chưa chỉ đạo về việc xây dựng chiến lực đào tạo nguồn nhân lực cho các bảo tàng. Theo đó, hầu hết các bảo tàng đều không có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực.
Những đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực bảo tàng
Con người là trung tâm của mọi hoạt động, trong bảo tàng các bộ sưu tập hiện vật chỉ có thể đến với công chúng một cách đầy đủ nhất thông qua các hoạt động sáng tạo của nhân viên bảo tàng. Chính vì vậy, bất cứ một bảo tàng nào, muốn phát triển và có vị trí trong lòng công chúng trước hết đều phải phát huy lợi thế từ nguồn nhân lực. Nhân viên bảo tàng chính là chìa khóa then chốt cho mọi hoạt động của bảo tàng.
Các tác giả cho rằng, định hướng phát triển nguồn nhân lực bảo tàng Việt Nam cho hiện tại và tương lai cần đảm bảo được yêu cầu cơ bản là: Đào tạo được đội ngũ cán bộ “vừa hồng, vừa chuyên”; có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức nghề nghiệp và nhân cách tốt; có tri thức, kỹ năng thực hành mọi hoạt động của bảo tàng và có khả năng cập nhật thường xuyên những thành tựu mới nhất của bảo tàng học thế giới. Đối với một bảo tàng hiện đại, các cán bộ nhân viên bảo tàng cần phải có những năng lực chung và những năng lực chuyên môn sâu cho mỗi lĩnh vực hoạt động của mình. Vấn đề này, có thể dựa vào năm vấn đề lớn về việc phát triển năng lực chuyên môn bảo tàng mà Tổ chức Bảo tàng Quốc tế đã đề xuất, bao gồm: Năng lực nói chung; Năng lực trong lĩnh vực bảo tàng học; Năng lực quản lý; Năng lực lập chương trình công chúng và Năng lực chăm sóc, quản lý thông tin và các sưu tập hiện vật.
Giải pháp và kiến nghị
Để các bảo tàng thực sự trở thành “trường học ngoài giảng đường”, “một trung tâm học tập suốt đời” của mọi người theo mục đích học tập mà UNESCO đề xướng “Học để biết, học để làm, học để chung sống, học để tự khẳng định mình”. Xin được nêu ra một vài kiến nghị:
Thứ nhất, muốn có nguồn nhân lực chất lượng cho phát triển mạng lưới bảo tàng Việt Nam, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nên quan tâm đầu tư nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo cán bộ ở cả hai dạng: quản lý khoa học và nghiên cứu khoa học.
Thứ hai, tiếp nhận và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sẵn có và sẽ được đào tạo thêm.
Thứ ba, nghiên cứu dự báo chính xác nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng (ít nhất cũng là cho 20 năm trước mắt).
Thứ tư, có chế độ đãi ngộ tương xứng, không ngừng cải thiện và nâng cao chất lượng đời sống cho cán bộ bảo tàng (thông qua đầu tư, cơ chế, chính sách và các dịch vụ văn hóa do bảo tàng tự tổ chức).
Ths.Huỳnh Ngọc Vân - Giám đốc Bảo tàng Chứng tích chiến tranh báo cáo tham luận tại Hội nghị.
Qua những bài học kinh nghiệm đúc rút từ thực tiễn công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực trong những năm qua, ta nhận thấy:
- Hình ảnh của tổ chức được xây dựng thông qua đội ngũ cán bộ của đơn vị. Với bảo tàng - nơi hàng ngày, hàng giờ phục vụ công chúng, có sứ mệnh truyền đi những thông điệp về lịch sử, văn hóa của quốc gia, dân tộc thì hình ảnh của mỗi nhân sự thực thi công việc càng quan trọng. Một nụ cười chào đón, thái độ nhiệt tình khi giải thích và cung cấp thông tin, lời cảm ơn khi chia tay, tình yêu với công việc và di sản thông qua thái độ làm việc có tác dụng không kém gì những đề tài khoa học hay nội dung trưng bày của Bảo tàng. Có thể coi mỗi cá nhân trong tập thể đơn vị chính là ‘kênh’ truyền thông tích cực và mỗi người đều góp phần tạo nên một hình ảnh tổng thể, ấn tượng về Bảo tàng.
- Nguồn nhân lực chuyên nghiệp là thước đo cho sự phát triển của tổ chức. Sự chuyên nghiệp thể hiện rõ nhất ở quy trình thực hiện, giải quyết công việc và hiệu quả đạt được.
- Xây dựng được một đội ngũ cán bộ yêu nghề, tận tụy, gắn bó, có trách nhiệm với công việc là chìa khóa của sự thành công.
Trong bối cảnh kinh tế, xã hội luôn có sự thay đổi không ngừng thì việc xây dựng chiến lược đào tạo để bộ máy nhân sự có đủ khả năng đảm đương công việc, có đủ tầm để tham gia các diễn đàn nghiệp vụ bảo tàng trong nước và quốc tế luôn là một nhiệm vụ quan trọng mà ngành bảo tàng đã và đang hướng đến./.
Nguyễn Hải Vân
Nguyễn Hương Thơm